学校主推“人才强校主战略”，它如同一阵飓风“席卷”了各个层面的人才和普通教职工，每个人都感受到扑面而来的变化。大家期待着交大的振兴升位，期盼着人才强校主战略的实施给交大开创更好的发展局面。人事处作为人力资源的管理、开发和服务部门，它关系到学校的教学、科研和学科建设的稳定发展，也关乎每个交大人的切身利益和和应有权益。很多人把目光对准了人事部门，大家希望看到这样一个重要部门在人才工作中如何取得突破。记者带着诸多问题走进人事处，采访了人事处处长任平弟。
记者：人才强校主战略实施，让人事处处于一个类似于“风口浪尖”的位置，您是怎样看待这个战略的，是否感受到“亚历山大”（压力巨大）？您是怎么看待这种压力的呢？
任平弟：人才强校主战略提出了3年达到4个主要目标：“人才倍增”计划；海外院长与海外专家“双20计划”；青年教师“双百计划”；200 “专职科研岗位”计划等。客观讲，这是一个跨越式、超常规的工作计划，要在短短3年基本达成，是需要创新思维、周密筹划、措施到位、上下左右协力、保障条件顺畅到位、高效工作，付出最大努力，力争实现的目标。
人事处压力“山大”。可以想象，学校领导、相关部门、特别是各学院（中心）同样是压力巨大。只要我们认真研究主战略的各项举措，并延伸配套完善各项支持与服务体系，合理分解工作任务目标，科学合理的统筹规划，充分发挥相关部门特别是学院的“能量”，相信这个压力就能正确传递和科学分布，这个“亚历山大”就能变成推动人才工作取得突破的巨大“正能量”。我们对主战略核心目标实现充满信心和期待，希望通过全校协同努力，学校人才工作取得突破，从而推动学科发展和学校振兴升位取得重要进展。
记者：现在不仅仅我们学校在积极引进人才，各高校都在积极行动，您认为我们交大吸引人才的优势是什么？劣势有哪些呢？如何克服困难呢？
任平弟：记得徐校长曾引用靳蕃教授的一段话说：在地域上我们与北京交大、上海交大比处于劣势；在学科上我们与上海交大和西安交大比处于劣势。我校与西安交大同处于西部，但西安交大是“985”高校，学科优势明显；我校与北京交大比，同属“985”特色学科平台建设学校，但地域上北京交大得天独厚；与上海交大比，学科、地域均不占优势。这从一个方面反映了我们存在的问题和困难。彭新实副校长在人才强校主战略推进工作大会上做《若干意见》及相关文件说明时，也对我校师资队伍建设存在问题的分析中，归纳了6个方面的问题。
正视这些问题，才能更好研究对应的解决办法与举措，而不能让这些问题和困难绊住了手脚。我认为，虽然在人才引进上我们无多少优势可言，但也要看到我们的长处。如，我校交通运输工程学科排名居于全国第一，跟它相关联的我校传统优势学科的几个学院在学科影响力、平台与团队等方面已经具备了突出的人才汇聚能力；轨道交通国家实验室、牵引动力国家重点实验室以及土木学院、电气学院、交通运输学院的三个国家级工程中心或联合实验室，以及我校已经拥有的40多个省部级实验室及科研基地等高水平平台有力支撑了人才队伍的发展建设；我校已有的高层次人才及其团队的人才汇聚效应已经初现；我校对4大学科板块（工、理、文、生命）的重新明确与布局，为基础学科、文科及生命学科的人才队伍建设提供了机遇，注入了活力。我校高层次人才系列计划（首席教授、特聘教授特设岗位计划；“扬华之星”、“竢实之星”人才培养计划及教学名师培养计划等）实施进入第二阶段，本次修订完善的经验总结与政策提升，以及“人才引进办法”、“教师补充办法”等文件的完善等，在政策上为人才队伍建设提供了有力支持。学校决定，今后三年确保人才队伍建设的资金投入，这也为我们吸引人才、培养人才提供了强有力的保障。
因此，直面问题困难，研究解决疏通关键环节的问题，特别是在条件保障、人才服务及文化建设上的长远考虑，扬长避短，统一认识，树立信心，精心筹划，努力工作，相信一定能形成合力，取得人才工作的新突破。
记者：学校的行政决策常常是在有限资源下的优化配置下，有所为有所不为。我校如何建立以人才为核心的资源配置体系与机制？
任平弟：长期以来，我校资金投向总体偏重校园基本建设和各种项目建设。人力资源、特别是人才队伍建设投入明显不足，影响了学校持续发展的核心动力。
建立以人才为核心，特别是新增人才为核心的资源配置体系与机制，就是调整学校资金预算投向，重点保障人力资源基本支出和着力支持核心人才队伍发展的资金需求，同时在设备、房屋等实物资源上形成新的导向和工作机制，以人才发展为核心予以重点保障和支持。这不仅涉及引进人才，对于既有人才也同样适用，学校新的资源配置机制及导向会考虑学院已有基础、效益和效率，需要统筹兼顾和协调平衡。
这有利于调动学院着力人才队伍建设的工作积极性，改变以往资源分布走向分散、投入产出不合理、重点不突出的弊端，有利于学校集中力量提升师资人才队伍的实力和水平。举例说，某学院如果引进、培养一名杰出人才，学校就要根据需要考虑工作用房配置、平台建设资金投入（办公与实验设备及内涵建设）、团队建设（人力资源配置），以及为鼓励学院积极性所提供的绩效奖励资金等。通过一系列资源型政策措施的支持，引导学院以人才队伍建设为中心，提升学科、增长实力、持续发展。
记者：很多专家和老师很关注引进人才的甄别遴选问题，希望引进的人才能够为学校发挥重要作用。在这方面，我们具体是怎么操作呢？
任平弟：我校人才引进与培养基本上按照学术领军人才、学术学科带头人以及优秀学术骨干三个层次进行。人才引进工作按照首席教授、特聘教授、教授及副教授三级进行，其中按照人才引进的教授和副教授的学术水平要求显著高于一般教授和副教授的评审条件和岗位聘用条件。
学校对提出申请或推荐按照人才引进的人选，从程序上主要通过两级评议、一个审批完成。人才引进人选必须经过学术水平及综合素质两个方面的全面评价。首先由学院组织考察和面试并提交学院教授委员会审议通过，再由学校师资工作委员会委托的专家评议组审议，最后由人事处报学校审批确定。
对于高层次人才的遴选与甄别应根据具体情况区别对待。如，对于国家人才计划项目等入选的高层次人才，注重综合素质考察，开通绿色通道，简化工作程序，提高工作效率；对于其他人才引进，必要时可以启动同行评议等特别程序。为了加强人才工作的效率，提高信息收集与处理能力，加强沟通交流与工作透明度，改善服务水平，学校已经开通了人才信息网，建设完善中的人才信息网将为人才引进相关工作发挥重要作用。
记者：我们注意到，人事处与学院在工作中有很多交叉，两者如何分工与配合？人事部门怎样做好服务？
任平弟：人才队伍建设，学校是主导、学院是主体。人事处及其他相关的职能部门是支持与服务工作的主体，学院是引进培养、使用管理和服务的主体。
人才工作是一个系统工程，必须上下联动、左右配合，目标任务落实、责任明确。为做好相关工作，人事处需要更新思想观念，开拓创新工作机制，加强自身的建设，逐渐改变传统人事管理观念和工作模式，从传统人事管理向现代人力资源支持、保障与服务转型。梳理内部工作流程，调整人员结构，运用网络信息服务手段，改善服务态度、提高服务能力、水平和质量。真诚贴心服务人才、服务教师、服务职工、服务学院。对于学院，通过落实校、院两级管理改革有关措施，促进管理重心下移、保障学院在资源调配中的责权利统一，学校制订“人才强校主战略目标任务考核及奖励办法”，调动学院的积极性，加强学院在人才引进工作上的主体地位。
记者：在人才体系中，有一个特殊的群体，就是青年教师。您如何看待这个群体的作用，在促进青年教师成长方面，学校有什么更有效的措施吗？
任平弟：可以用这样一句话来概括青年教师的作用——学校未来发展的活力和可持续性的关键是青年教师的成长。学校师资队伍建设的基本考虑是“抓两头稳中间”。学校在高层次人才引进与培养给予高度重视的同时，也把青年教师的成长放在学校工作优先地位。
一方面，学校对青年教师提出了更高要求，另一方面也为其职业发展与成长创造更好的条件。今年上半年学校出台了《关于加强青年教师工作的若干意见》，提出着重从师德师风、教学能力、科研能力、工程与社会实践、国际化能力及综合素质等6个方面加强对青年教师的培养。学校努力为青年教师的成长提供支持和条件保障。
学校重视“教师发展中心”的建设，经过努力，我校教师发展中心已经被教育部确定为全国示范性“教师教学发展中心”。按照要求，该中心将为教师职业发展提供全面的支持与服务。学校完善青年教师培养的系列计划，鼓励支持青年教师教学研究、科学研究、国内外研修、培训学习、参加工程及社会实践（含实验室工作和学生工作）等。学校不断完善青年教师导师制度，建立青年教师补充岗位津贴制度等，从工作和生活等各方面关心青年教师的成长及职业发展，人事处协同学校相关职能部门和学院共同努力，做好为青年教师的服务工作。
个人简介：
任平弟，男，1960年10月生，工学博士，教授，博士生导师。西南交通大学人事处处长。
