谈“一个关系”——人才强校主战略与成果、质量、特色、国际化强校诸战略的关系
我校第十三次党代会提出人才强校、成果强校、质量强校、特色强校和国际化等几大战略，这从学校中长期改革、建设和发展的战略构思上看是比较全面的、中肯的，是正确的。但是没有着重点，没有主次轻重，会出现“眉毛胡子一把抓”而不得要领的情形。没有重点就没有政策。现在校领导已经确定在上述诸战略中以人才强校为主战略，这就明确了重点，抓住了要领，牵到了“牛鼻子”，我表示完全拥护。人才强校主战略是关系学校全局的大事，必须抓紧抓实抓好，并一以贯之。但是，人才强校主战略与其他战略应是什么关系呢？这是值得思考和研讨的问题。
在此抛砖引玉，欢迎“拍砖”。人才强校主战略（以下简称主战略），一方面，它必然衍生出成果强校、质量强校、特色强校的要求，同时又极大地驱动着成果强校、质量强校、特色强校。这正是主战略的质的规定性，是实施主战略效应的具体体现。否则，人才强校就是一句空话，就不能接地落实，就会成为“海市蜃楼”、“神马浮云”，有再多再好的人才也只当是束之高阁的“摆设”而毫无意义。高端人才的单纯聚集，优秀人才的简单代数和，不会自然而然强校，也不是强校战略的初衷。试问，一所没有成果、没有质量、没有特色的高校算强校吗？另一方面，反过来讲，成果强校、质量强校、特色强校又是对实施人才强校主战略成效的最好检验。如果学校能拿出一批标志性的学术科研成果，有被公认的优秀的教育教学水平和质量，并具有明显的学科专业优势和办学特色，就会有力地支撑主战略，有说服力地证明实施主战略的成功。因此，人才强校主战略与成果、质量、特色强校诸战略是一个不可分割的整体，是一块金币的两个面，是你中有我、我中有你的关系。
另外，就人才强校主战略与国际化战略的关系来讲，在当今全球化趋势下，在包括高等教育在内的全方位对外开放的格局下，实施主战略必须走国际化道路，无论是培养学生，培养中青年教师，还是引进高端人才，聘请海外院长，都应采取“走出去、请进来”的政策。如果自我封闭，关门办学，舍弃国际化，何谈强校之有？国内的C9高校，还有值得我们学习的苏州大学，他们成为名校强校的成功经验之一，就是坚持走国际化开门办学之路。事实证明，这是一条必由之路。国际化战略是实施人才强校主战略的必然选择，它转过来又反哺了主战略，强化了主战略，两者是相辅相成的。
谈“两个抓手”——抓培养人才，抓培养人才的人才
实施人才强校主战略，就该战略的内涵而言似应有两条主线，或者叫两个抓手，一是抓培养人才，即学生，二是抓培养人才的人才，即师资，两手都要抓，两手都要硬，围绕的核心都是人才。这两个抓手是密切联系的，相依相存，不可互相取代。但在前期论坛中谈论前者的较少较轻，而谈论后者的较多较重，感到似乎有所偏颇。
我国高等学校的根本任务是培养、造就中国特色社会主义事业的建设者和接班人。因此，首先要搞好本科教育、学位与研究生教育，要抓好对青年学子的培养，培养出能够满足经济社会发展需要的各类专业技术人才，其中既要有大量的合格人才和优秀人才，又要有部分拔尖创新的精英人才。一所高校向国家输送的人才越多越好，对国家和社会的贡献就越大，就越有竞争力、影响力、生命力，这理应是人才强校主战略中应有之义，是强校的一个重磅砝码，是不能轻视的。有校友这样说：“今天学生以学校为荣，明天母校以毕业生为荣”。据说东南大学明确提出要办国内一流的、最好的本科教育，这无疑是人才强校的重要战略措施之一，是为明智之举。
当然，要培养又多又好的优秀学生必须依靠教师，教师是“工作母机”，是培养人才的人才，因此必须加强高水平师资队伍建设，这是完全正确的。没有精良的“工作母机”，哪能加工出优质的产品，没有一流的师资，哪能培养出一流的学生。抓培养人才的人才也有两条线，一是引进高端人才，二是培育本土人才，要双管齐下，不可顾此失彼，也不可厚此薄彼。但就实际工作层面来讲，学校师资建设工作的基点是应放在前者，引进高端人才，以争取外援为主呢，还是应放在后者，培育本土人才，以自力更生为主呢？这也是要面临的战略选择。从前期论坛上看似乎有两种观点，一种认为如果基点放到抓培育本土人才，其周期较长，见效较慢，时不我待；另一种认为如果基点放到抓引进高端人才，其成本较高，难度较大，有时可能还不如愿，远水难解近渴。两种观点，两个思路，各有道理，但出发点是一致的，都着眼于人才强校，无可厚非。我比较赞同这样的看法，学校在注重引进高端人才的同时，要重视对在职中青年教师的培养，要以培育本土人才为着力点和现实依靠。学校教师发展中心承担着培育本土人才的重任，当务之急是做好培养规划，并充分发挥其职能作用，与学院形成合力。对人文社科类特别是思想政治教育类高水平师资的培养，主要应立足于国内，立足于学校，立足于本土化，要以自力更生为主。这类人才如果主要靠由国外引进，不仅不现实，而且还可能“水土不服”。学校加强对本土人才的培养，只要精心做好顶层设计，统筹协调，政策对头，担心“周期长、见效慢”的问题是可以解决的。当然，想“立竿见影”是不可能的。建议学校在本土人才培育上采用“伯乐挑千里马”模式，尽快出台配套政策，打好组合拳，充分调动中青年教师的主观能动性，使他们把压力转变成动力，让他们有决心，有信心，有奔头，有盼头。要对中青年教师寄予厚望，培养本科优秀人才、研究生拔尖创新人才的重任已经历史性地落在了他们的肩上。
浅谈“度”——改革的力度、发展的速度与承受的程度
常识告诉人们，无论做工作、干事情都有个“度”，过之和不及都是不可取的。譬如，在微波炉中煮鸡蛋，设定的温度（火力）低了蛋煮不熟，设定的温度过高了蛋就炸裂了，原因就是没有管控好温度，没有把握好“度”。“矫枉过正”的说法未必完全正确。列宁说过，只要再多走一小步，仿佛是向同一方向迈的一小步，真理便会变成谬误。能够从实际出发，解放思想，实事求是，与时俱进，审时度势，把握好“度”和节奏，是一种智慧，也是一种艺术。我国在长期改革开放的实践中，总结出了一条重要经验，或者说提出了一条重要原则，就是要把改革的力度、发展的速度、社会能承受的程度三者统一起来，以保持稳定，保证改革开放能够顺利、持续地推进。
上述这条经验和原则，对于我校实施人才强校主战略也有重要指导意义。比如，在进行顶层设计时，在设定远期和近期目标时，在提出量化指标时，要把握好“度”，既不过之又无不及；在实施既定计划和方案时，要划分阶段和步骤，合理安排启动和完成的时间表，控制好节奏；在制订政策措施、建立规章制度时，要顾及到点与面、个别与一般，不宜采取“大一统”；在制订评价标准和考核指标时，不宜用“一把尺子”，不搞“一刀切”；在工作指导上，要考虑到不同学科专业的实际情况，实行分类指导和具体帮助；在管理上，可探索引进“负面清单”管理模式，做到必要的集权与适当的分权相结合，把该管的管住，该放的放开；等等。若问怎样才算把握好了“度”、控制好了“节奏”？回答一般会是两个字：“适度”。对于这样的问题恐怕只能定性，难以定量。“适度”，的确是说者容易做者难。我想，比较好的解决办法大概有两条：一是靠经验和智慧。既吸取自身的正反两方面经验，又借鉴别人的成功经验，并重视集中广大师生的智慧。经验也是智慧。目前学校围绕人才强校主战略开展的访谈、笔谈、论坛活动，召开的座谈会、研讨会，是集思广益的好主意。能否做到“适度”，是对智慧的考量。二是靠实践。要求真务实，在务实中求真，通过实践来检验、修正和完善既定的计划和方案，在实践过程中去探求“适度”。切不可为了“适度”而裹足不前。总之，在推进人才强校主战略的各个环节，无论是在宏观层面上还是在微观层面上，都要力争做到适势、适时、适事、适度。我深信，在学校党政的正确领导下，凝全校之心，聚全校之智，举全校之力，以人才强校主战略为驱动，就能够在激烈的竞争中急起直追，振兴升位，更好地实现我校的科学发展和可持续发展。
个人简介
邓介曾，1956年毕业于唐山铁道学院（西南交通大学前身）铁道工程系。毕业后留校工作直至退休，历任政治辅导员、校团委专职干部、党委宣传部干事、马列主义教研室（社科系、人文社科学院、政治学院）助教、讲师、副教授、教授等职。其间，1960-1963年在中国人民大学研究生班研修马克思主义政治学。长期从事马克思主义理论教学与研究工作，学科领域为科学社会主义，研究方向是当代社会主义。1996年退休后先后被学校聘为思想政治理论课巡视组、本科教学督导组、研究生培养质量督察组、师资培训中心专家。
