一流的高校必须有一流的教师队伍，一流的师资队伍建设是一流高校的必要条件，我校实施人才强校主战略、成立教师发展中心是审时度势﹑立足长远﹑求新求变的重大决策，它必将对学校的振兴升位和长远发展产生深远影响。教师发展中心的主要任务是：激发潜能、提高素质、交流合作、追求卓越。结合学校长期办学特色与育人环境，在大力推进学校“成果强校、质量强校、特色强校”和实施国际化战略的同时，有针对性地实施人才强校主战略，激发教师潜能是目前的重要任务。以下仅就激发教师潜能谈点个人的思考。
什么是教师潜能？教师职业潜能是指教师从事教育事业所蕴藏的一种潜在的能力。包括智力潜能、非智力潜能、专业发展潜能、教学潜能等。
如何培养和构建教师职业潜能？
一名优秀的教师，仅仅拥有智慧和知识是不够的，还必须要有对教师职业的崇尚与敬畏，对学生的慈爱与严格，对自己的规范与力行，以学生的成才为目标。高校教师正是基于对自己事业的热爱和不断追求，期望努力实现自我价值，不断地提升自身的综合素质和专业学术能力。
另一方面，学校应积极创造条件，帮助教师提高专业水平，促进能力发展。使教师认识自身具备的各种条件和能力，通过自主教育行为、经验反思、群体影响，对教师教育行为的评价和激励，发展教师教育教学能力；使教师的教育自信心、积极性、自主创造力、自我更新力得到提高和增强，学校的凝聚力、向心力得到提升。也就是采取各种激励措施，目的是调动教师的积极性和创造性，更好地实现既定目标。
国外许多大学在50多年前就建立了教学研究中心，如美国密西根大学在1962年率先设立全美国第一个教学研究中心，以改进大学学习与教学为宗旨。作为全美顶尖研究型大学的教学研究中心，它主导培育了一种重视并奖励教学、尊重并支持学习者的个体差异、积极创造多元兼容性的学习发展环境文化。通过开展高校教师发展项目和活动来培养高水平教师是美国高校闻名于世的重要经验之一。
1978年以来,我国已逐步建立起了全国高校师资培训网络体系。1996年教育部颁布了《高等学校教师培训工作规程》,对高校教师培训工作的指导思想和原则,培训的组织与职责、主要形式、考核与管理以及培训的保障与有关待遇等做出了明确的规定。2004年，教育部实施“东部地区学校对口支援西部贫困地区学校工程”，利用更少的资源帮助更大范围学校的发展。2011年教育部启动“本科教学工程”，重点建设30个高等学校教师教学发展示范中心，提高教师教学能力。建立适合本校特色的教师发展中心,一方面可以满足高校自身的发展要求,另一方面,可以满足高校教师个性化专业化发展和人才培养特色的需要，也为高校教师发展提供专业的学习培养机构。
充分激发师生的最大潜能，是大学教育教学改革与管理的重要使命。只有创造公平竞争环境和良好的教学氛围和学习条件，极大地激发出教师忘我的工作激情、学生自主学习的潜能和教职员工的服务热忱，自觉参与教改与创新，共同创造出一流的教学，人才培养质量才能不断得到的提高。正如悉尼大学在大学章程中明确提出：“大学致力于澳大利亚和全球的利益，无论是我们的员工还是我们的学生，无论他们具有怎样的社会和文化背景，都要让他们能够充分发展其潜能”。
如何激发教师潜能？
激励教师潜能的内涵主要是以教师潜能的存在为基础，以教育教学为背景，以学校发展为目标，以充分发掘教师的自我价值为归宿。
无论是引进高端人才还是培育本土人才，高校管理的重要使命，就是要创造一个能最大可能调动和发挥师生才智和潜能的环境，使教师们热爱教学、创新教育教学模式，提高人才培养质量。激发教师工作积极性，吸引和保留优秀人才是教师队伍建设的核心任务，采用提高待遇的方法合理有效地激励教师是较为奏效的方式之一。国外大学教师收入中的隐性部分可以说为他们吸引和保留顶尖人才锦上添花。如美国高校为教师提供政府社会福利以外的补充保险和福利，包括养老、医疗、健康服务等，另外还特别策划家庭援助计划，为教师家庭成员购买各种保险，优惠子女教育，极大的增强了教师对学校的认同感和凝聚力。另外值得一提的是当前某些国家还对教师实行优惠公寓房制度，这一做法对缓解我国高校（尤其是一些西部高校）引进人才瓶颈是一个非常好的借鉴。
我校成功申报建立的国家级教师发展示范中心，在激发教师工作热情，尤其是培养青年教师成长方面取得了许多阶段性成果，如我校长期实施的老教授对首开课青年教师的“传、帮、带”指导、青年教师讲课竞赛、选派优秀教师赴国外培训交流、帮助藏大培训师资等等，都是很好的做法。初步确定了我校教师发展中心的主要工作职能，即：教师培训、教学研究、质量评估、资源建设与咨询服务、交流与合作等。以下几点值得特别关注：
1、实现高校教师的分层次激励
基于学校不同层次的教师，应通过细致深入的分析，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。
对于高层次人才（如各类学科带头人），他们的需求更多表现在精神和文化层面而非物质层面，要注重给他们营造良好和谐的工作氛围，让他们的聪明才智充分发挥出来，利用其丰富的实践经验和突出的理论创新能力，创造出更多的学术成果，培育更多优秀人才。对于骨干教师，他们在师资队伍中往往起着承上启下的作用，既要注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活中遇到的困难，更要为其发展提供广阔的交流平台（如美国实施的一种叫“全国教师交流计划”，帮助教师获得在其他学校工作锻炼的机会）。对于青年教师，则要注重对他们进行教育学相关理论、实践教学和科研能力的培训，帮助其制订个人的职业发展规划，并创造实现其规划的条件，同时应帮助他们建立同资深教授进行交流学习的平台，提供更多的人才培训发展机会（如加拿大的教师培养最显著的特点就是他们十分重视新进教师的培养；英国设有全英范围的“大学教师发展培训联合会”，为大学教师培训设计了许多专门课程，还出版了大量专业教材，国家规定，新教师必须边工作边参加有关培训课程的学习）。
学校要有目的、有重点地选派教学科研人员出国交流访问，可以逐步实施带薪学术休假或到国内外进行交流培训（如美国大学教师进修最大的一个特色即是学术休假制度，大学教师在一所学校连续工作七年就可以享受半薪的一年学术休假或者全薪的半年学术休假），为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。
在设计薪酬以及精神激励等机制时，要强调效率优先，应积极改善大学教师的薪酬结构，在维持基本工资水平相对稳定的前提下，增加绩效工资的比例，其目的就是要真正采用激励机制，激发出大学教师的潜能和创造力，要设计出一套竞争性薪酬激励体系，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，充分发挥学校人力资源的整体作用。
2、建立多元化的绩效考核评价体系
教师绩效考核评价是对教师工作实现的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。如美国高校的教师评价明确以促进教师发展为根本目的，整个评价力求通过公平、公正、客观地分析教师工作，帮助改善教师的绩效，最终保证每一位教师都能在自己的领域内拥有持久的专业活力。要做到这点，必须建立一个适合的全方位评价法，它是一种从不同层面人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价的方法，也就是有被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从相关的指标内容（思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等）对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价。然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等。以达到帮助被评价者找出组织或个人在这些方面的优势与发展需求的过程。
多元化的绩效考核评价体系着眼于管理的过程和职业的发展，从不同的角度，不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，通过对教师的激励来实现人力资本价值与增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。我校采取“引、育、逼”的发展策略，要引进更多的高端人才，要培育好的现有在岗人才，采用“逼迫”在岗教职员工多做事情的方法（俗话道“井无压力不喷油”），这对激发教师和员工潜能具有重要促进作用。给教师提任务、压担子是激发教师潜能重要手段，事实证明，不“逼迫”、不加压，教师的潜能是难于最大化地发挥出来的。
在实施“引、育、逼”的同时，绩效考核评价方法要多元化。如人们提到普林斯顿大学安德鲁•怀尔斯的案例。安德鲁1985 年升为正教授后九年基本没有文章发表，九年后他解决了世界数学界360年没有解决的费马大定理难题，获得了数学界最高奖-菲尔茨奖。这一方面反映了普林斯顿大学宽松的学术环境；另一方面还应看到安德鲁九年仍在勤奋工作，普林斯顿也始终没有停止对他研究的关注。怎样使公平竞争和宽松环境得到统一，教师工作激情得到激发，这是学校教育教学管理改革的重要课题。
3、建立和完善和谐的工作环境
学校应该在对教师个人的兴趣、特长和能力进行充分的评估基础上，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感、激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
综上所述，通过激发教师潜能，开展国内外交流合作与咨询服务，可以大大提高教师的综合素质和专业能力，追求卓越教育成果。
以上仅仅是本人的一些粗浅思考，权作抛砖引玉之用。
作者简介：
工学博士，教授，博士生导师，四川省教学名师，四川省学术与技术带头人。长期从事铁路总体规划与优化设计、交通项目决策理论与工程经济与项目管理的科研教学工作，完成国家级项目20多项，出版专著3部，国家软件著作权1项，主研项目获铁道部1997年“科技进步二等奖”，中国公路学会2011年科技成果一等奖；主参编国家级和省部级规划教材10多本，主持国家级教改项目3项，主持主讲国家级和省级精品课程2门；获国家级教学成果一等奖1次、二等奖1次、省级教学成果一等奖4次；培养毕业研究生105名。
