英国学科评估对科研工作的要求与国内有何不同？回国后，如何合理规划组织科研资源与人才梯队？6月14日，西南交通大学青年教师“鸿鹄沙龙”主讲人、交通运输与物流学院副院长韩科为“青椒”们提供了新的产学研思路。也许“青椒”们并不知道，如今以同事身份与这位曾任职于英国帝国理工大学的行业“头雁”现场切磋，殊为不易。
校领导为“鸿鹄沙龙”主讲人颁发证书（左二为韩科）
这一切，得益于学校第十四次党代会以来大力推进人才强校战略，通过战略搭台集聚人才、改革发力培育人才，人才工作开出新格局。
战略搭台 量身筑巢“头雁”归家
“人才是治学兴校的第一资源。”诚如校党委书记王顺洪所言，早在2008年，学校第十三次党代会就明确提出了人才强校战略。2013年，校党委进一步提出人才强校主战略、第一战略，人才的战略地位进一步凸显。2015年，学校第十四次党代会以来，校党委牢牢坚持党管人才，坚持人才强校主战略不动摇，高层次人才快速增长，师资队伍整体水平稳步提高。“必须克服守株待兔的保守思想，要有拼抢意识，要有群狼战术，主动出击、全面出击、精准出击，到全国乃至国外去抢人才。”
“交通运输与物流学院的实践证明，学校人才强校这条路走得通，而且效果好。”交运学院党委书记甘灵表示，2019年，全职引进英国帝国理工大学终身副教授韩科回国到校工作终于尘埃落定，就是做成做优人才“引育留用”大文章的典型例子。
2014年，学院专家在某次国际学术会议上与韩科相识，了解到韩科与交通运输工程学科发展方向高度相关，科研成果丰富。韩科籍贯为四川成都，对国内尤其是成都发展现状有着清晰认识，有回国发展的意愿。经院党委充分研讨论证，“邀请韩老师回家”成为学院共识。学院第一时间委派与韩科专业领域高度相关的资深教授，从专业方向为韩科介绍学校一流学科平台建设情况，以及学科建设、团队建设现状，并诚邀他来校考察，进行学术合作交流。遗憾的是，韩科迟迟未能下定决心。
如何打破僵局？“学校人才强校主战略顶层设计在引进韩科工作中发挥了关键作用。”甘灵表示，“有制度搭台，后面的事情就好办了”，院党政领导在党政办、组织部、人事处等职能部门的指导帮助下，以“党委联系服务人才制度”为根本遵循，通过一对一、面对面走访调研，院党委深入了解韩科在生活、工作中的需求和困难，对其个性化需求进行摸底采集、科学分类，建立服务台账，量身打造个性化服务方案，精准解决韩科的后顾之忧。
西南交通大学学科建设国际化水平超出预期，对引进与培育新人的完整规划也让韩科得以安心。“交大‘双一流’的学科平台、不惜代价引进高端人才的决心，对标世界一流学府的视野，让我印象深刻。”
精诚所至，金石为开。“交大对青年学者事业发展的全力支持、对探索未知、缔造卓越的大力推崇，都让我更为笃定：对，就是这里，交大，我职业的新起点。”韩科终于做出了人生的重要抉择：回家！ “决定回国以后，我开始了国家级人才计划申请。在材料准备、答辩安排方面，学校、学院领导、老师给了我很大的支持。”韩科说，“回家，这是我听过最温暖的词语。”
“头雁”归家，激活一池春水。如何让“头雁”有所依、有所为、有所爱、有所期，人尽其才、才尽其用？
“要坚定不移当好人才的娘家人、代言人和贴心人，全力做好人才全链条支持服务。”“要以不唯地域、不求所有、不拘一格的新时代人才观，引进好、选拔好、评价好、使用好、服务好各类人才，锻造一支想干事、能干事、干成事的高水平人才队伍。”这是校党委书记王顺洪、校长杨丹的明确要求，也是西南交大的庄严承诺。
韩科“回家”后，学院委以重任：学院副院长、系统科学学科带头人，并在研究启动经费和实验室空间、申报人才计划推荐、前期招收学生和组建团队等方面提供全力支持。在招收研究生、团队建设、科研启动方面提供最大支持。院党委还定期组织各类人才座谈会、联谊会，打造人才交流平台，让人才发现更多志同道合的朋友、形成更多更稳定的合作团队，更有归属感、认同感。
“交大对青年学者事业发展的全力支持让我得以安心，学院细致入微的工作让我备受感动，我决心用青春岁月投身于学校交通运输规划与管理以及系统科学建设。”这是青年教师代表韩科在2021年教师节庆祝大会上的铮铮誓言。2019年进入交大后，韩科不辱使命、深孚众望，组建起由中青年教师组成的具有国际水准的科研团队，产出具有显示度的学术和落地成果；将系统科学学科逐渐发展壮大，从学科基础性、多样性、交叉性等方面支撑交通运输特色学科发展。
成功引进韩科教授是学校加强师资队伍建设、高端人才引育的缩影，“一人一议”、“一事一议”，为“头雁”量身筑巢……2015年以来，学校累计引进青年优秀人才711人。连续五届举办“交天下菁英，通宇内鼎甲”全球青年学者论坛，采取“线上与线下相结合”方式，组织开展4场主论坛、60余场分论坛，吸引海内外优秀青年才俊齐聚交大，提升学校影响力和知名度。拟定师资补充相关文件14份，构建师资补充的制度体系。在利兹学院、城市轨道交通学院、前沿科学技术研究院完成多点布局。“云视聘”与“专场实地引聘会”相结合，依托教育部、四川省及各级部门开展30余场宣讲会和招聘会，开展系列“线上线下”活动，拓宽引聘渠道。同时，积极探索实施准聘长聘制度，构建多元师资补充机制。拓宽师资选聘渠道，加大选聘力度，完善选聘机制，通过建立师资补充学术评价专家组、师资遴选委员会，加强分类管理与过程监控，明确目标导向。
2021年10月，智慧城市与交通学院赴南京参加“蓉耀向东生 未来很有YOUNG”推介引才会
改革发力 云天逐梦“群雁”振翅
康凯宁、蒋朝根、李任飞……这些交大“名人”与韩科一样，在学校如雷贯耳。他们与韩科又不一样：因无博士学位、无项目、无论文等多年来未评上高一级专业技术职务。如何改变“一刀切 ”模式，构建更加符合学术发展规律与人才成长规律的多元化分类评价体系，激活人才引育并举的“神经末梢”？
坚持高标准多元化、重实绩化贡献，破除“五唯”、分类指导、多元评价、同质等效，实现专业技术职务评聘制度改革新突破；突出代表性成果，加大同行评审力度，校外充分利用第三方学术评价机构推进客观评价，校内推进小同行评价机制，学术业绩突出“宽门框，高门槛”，这便是“交大答卷”。
在综合性、多层次分类评价体系指导下，学校着重考查康凯宁、蒋朝根、李任飞等老师对社会、学校的突出贡献，他们均如愿获评高一级专业技术职务。2015年以来，学校职称评审晋升正高级168人，副高级403人。
除专业技术职务评聘制度改革外，学校还大胆探索，趟出了机构改革、教育评价改革的新路子：
为全面加强和改进校党委对人才工作的领导，校党委从工作全局出发，着眼人才工作高质量发展，决定将人才工作办公室由原挂靠党委组织部，改为独立建制的校内二级管理机构。
西南交通大学全新组建人才工作办公室，图为王顺洪书记、杨丹校长出席干部宣布大会
对标对表《深化新时代教育评价改革总体方案》，系统梳理对照检查形成92项整改措施以及负面清单，出台工作方案和实施办法、统筹协调各职能部门共同发力相互联动，全面推进学校教育评价改革工作落实落地。
在体制机制上，构建人才培育和人才岗位“双金字塔”体系。人才培育金字塔以“鲲鹏计划”“扬华计划”“雏鹰计划”“青苗计划”为支撑，以支持创新人才成长发展为目标，突出重点、层次分明、衔接紧密、持续发展，涵盖人才成长“全周期”，实现学校现有人才师资队伍培育全覆盖。人才岗位设置金字塔以激励高层次人才发挥潜能为导向，注重结果和目标，强化岗位任务，建立和完善高端引领、开放竞争、科学评价的人才发展体制和激励机制，加大激励和支持力度，实现“激发人才队伍活力”和“提高人才产出率与获得感”双提升。
“一流人才队伍是实现一流大学建设目标、推动学校各项事业发展的关键所在。”在校长杨丹看来，人才强校主战略为复兴交大按下了“快进键”。尤其是学校第十四次党代会以来，人才集聚协同发展的“雁阵效应”日益彰显，“以才引才、以才带才”的“链式效应”得以释放，“‘头雁’昂首飞、‘群雁’振翅随”的生动局面正在形成。
