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【人才强校主战略系列访谈】邓介曾:人才强校主战略刍议

来源:新闻中心    日期:2014/2/27 8:47:00    点击数:7176

 

 

谈“一个关系”——人才强校主战略与成果、质量、特色、国际化强校诸战略的关系

我校第十三次党代会提出人才强校、成果强校、质量强校、特色强校和国际化等几大战略,这从学校中长期改革、建设和发展的战略构思上看是比较全面的、中肯的,是正确的。但是没有着重点,没有主次轻重,会出现“眉毛胡子一把抓”而不得要领的情形。没有重点就没有政策。现在校领导已经确定在上述诸战略中以人才强校为主战略,这就明确了重点,抓住了要领,牵到了“牛鼻子”,我表示完全拥护。人才强校主战略是关系学校全局的大事,必须抓紧抓实抓好,并一以贯之。但是,人才强校主战略与其他战略应是什么关系呢?这是值得思考和研讨的问题。

在此抛砖引玉,欢迎“拍砖”。人才强校主战略(以下简称主战略),一方面,它必然衍生出成果强校、质量强校、特色强校的要求,同时又极大地驱动着成果强校、质量强校、特色强校。这正是主战略的质的规定性,是实施主战略效应的具体体现。否则,人才强校就是一句空话,就不能接地落实,就会成为“海市蜃楼”、“神马浮云”,有再多再好的人才也只当是束之高阁的“摆设”而毫无意义。高端人才的单纯聚集,优秀人才的简单代数和,不会自然而然强校,也不是强校战略的初衷。试问,一所没有成果、没有质量、没有特色的高校算强校吗?另一方面,反过来讲,成果强校、质量强校、特色强校又是对实施人才强校主战略成效的最好检验。如果学校能拿出一批标志性的学术科研成果,有被公认的优秀的教育教学水平和质量,并具有明显的学科专业优势和办学特色,就会有力地支撑主战略,有说服力地证明实施主战略的成功。因此,人才强校主战略与成果、质量、特色强校诸战略是一个不可分割的整体,是一块金币的两个面,是你中有我、我中有你的关系。

另外,就人才强校主战略与国际化战略的关系来讲,在当今全球化趋势下,在包括高等教育在内的全方位对外开放的格局下,实施主战略必须走国际化道路,无论是培养学生,培养中青年教师,还是引进高端人才,聘请海外院长,都应采取“走出去、请进来”的政策。如果自我封闭,关门办学,舍弃国际化,何谈强校之有?国内的C9高校,还有值得我们学习的苏州大学,他们成为名校强校的成功经验之一,就是坚持走国际化开门办学之路。事实证明,这是一条必由之路。国际化战略是实施人才强校主战略的必然选择,它转过来又反哺了主战略,强化了主战略,两者是相辅相成的。   
  

  谈“两个抓手”——抓培养人才,抓培养人才的人才

实施人才强校主战略,就该战略的内涵而言似应有两条主线,或者叫两个抓手,一是抓培养人才,即学生,二是抓培养人才的人才,即师资,两手都要抓,两手都要硬,围绕的核心都是人才。这两个抓手是密切联系的,相依相存,不可互相取代。但在前期论坛中谈论前者的较少较轻,而谈论后者的较多较重,感到似乎有所偏颇。

我国高等学校的根本任务是培养、造就中国特色社会主义事业的建设者和接班人。因此,首先要搞好本科教育、学位与研究生教育,要抓好对青年学子的培养,培养出能够满足经济社会发展需要的各类专业技术人才,其中既要有大量的合格人才和优秀人才,又要有部分拔尖创新的精英人才。一所高校向国家输送的人才越多越好,对国家和社会的贡献就越大,就越有竞争力、影响力、生命力,这理应是人才强校主战略中应有之义,是强校的一个重磅砝码,是不能轻视的。有校友这样说:“今天学生以学校为荣,明天母校以毕业生为荣”。据说东南大学明确提出要办国内一流的、最好的本科教育,这无疑是人才强校的重要战略措施之一,是为明智之举。

 当然,要培养又多又好的优秀学生必须依靠教师,教师是“工作母机”,是培养人才的人才,因此必须加强高水平师资队伍建设,这是完全正确的。没有精良的“工作母机”,哪能加工出优质的产品,没有一流的师资,哪能培养出一流的学生。抓培养人才的人才也有两条线,一是引进高端人才,二是培育本土人才,要双管齐下,不可顾此失彼,也不可厚此薄彼。但就实际工作层面来讲,学校师资建设工作的基点是应放在前者,引进高端人才,以争取外援为主呢,还是应放在后者,培育本土人才,以自力更生为主呢?这也是要面临的战略选择。从前期论坛上看似乎有两种观点,一种认为如果基点放到抓培育本土人才,其周期较长,见效较慢,时不我待;另一种认为如果基点放到抓引进高端人才,其成本较高,难度较大,有时可能还不如愿,远水难解近渴。两种观点,两个思路,各有道理,但出发点是一致的,都着眼于人才强校,无可厚非。我比较赞同这样的看法,学校在注重引进高端人才的同时,要重视对在职中青年教师的培养,要以培育本土人才为着力点和现实依靠。学校教师发展中心承担着培育本土人才的重任,当务之急是做好培养规划,并充分发挥其职能作用,与学院形成合力。对人文社科类特别是思想政治教育类高水平师资的培养,主要应立足于国内,立足于学校,立足于本土化,要以自力更生为主。这类人才如果主要靠由国外引进,不仅不现实,而且还可能“水土不服”。学校加强对本土人才的培养,只要精心做好顶层设计,统筹协调,政策对头,担心“周期长、见效慢”的问题是可以解决的。当然,想“立竿见影”是不可能的。建议学校在本土人才培育上采用“伯乐挑千里马”模式,尽快出台配套政策,打好组合拳,充分调动中青年教师的主观能动性,使他们把压力转变成动力,让他们有决心,有信心,有奔头,有盼头。要对中青年教师寄予厚望,培养本科优秀人才、研究生拔尖创新人才的重任已经历史性地落在了他们的肩上。

    浅谈“度”——改革的力度、发展的速度与承受的程度

常识告诉人们,无论做工作、干事情都有个“度”,过之和不及都是不可取的。譬如,在微波炉中煮鸡蛋,设定的温度(火力)低了蛋煮不熟,设定的温度过高了蛋就炸裂了,原因就是没有管控好温度,没有把握好“度”。“矫枉过正”的说法未必完全正确。列宁说过,只要再多走一小步,仿佛是向同一方向迈的一小步,真理便会变成谬误。能够从实际出发,解放思想,实事求是,与时俱进,审时度势,把握好“度”和节奏,是一种智慧,也是一种艺术。我国在长期改革开放的实践中,总结出了一条重要经验,或者说提出了一条重要原则,就是要把改革的力度、发展的速度、社会能承受的程度三者统一起来,以保持稳定,保证改革开放能够顺利、持续地推进。

上述这条经验和原则,对于我校实施人才强校主战略也有重要指导意义。比如,在进行顶层设计时,在设定远期和近期目标时,在提出量化指标时,要把握好“度”,既不过之又无不及;在实施既定计划和方案时,要划分阶段和步骤,合理安排启动和完成的时间表,控制好节奏;在制订政策措施、建立规章制度时,要顾及到点与面、个别与一般,不宜采取“大一统”;在制订评价标准和考核指标时,不宜用“一把尺子”,不搞“一刀切”;在工作指导上,要考虑到不同学科专业的实际情况,实行分类指导和具体帮助;在管理上,可探索引进“负面清单”管理模式,做到必要的集权与适当的分权相结合,把该管的管住,该放的放开;等等。若问怎样才算把握好了“度”、控制好了“节奏”?回答一般会是两个字:“适度”。对于这样的问题恐怕只能定性,难以定量。“适度”,的确是说者容易做者难。我想,比较好的解决办法大概有两条:一是靠经验和智慧。既吸取自身的正反两方面经验,又借鉴别人的成功经验,并重视集中广大师生的智慧。经验也是智慧。目前学校围绕人才强校主战略开展的访谈、笔谈、论坛活动,召开的座谈会、研讨会,是集思广益的好主意。能否做到“适度”,是对智慧的考量。二是靠实践。要求真务实,在务实中求真,通过实践来检验、修正和完善既定的计划和方案,在实践过程中去探求“适度”。切不可为了“适度”而裹足不前。总之,在推进人才强校主战略的各个环节,无论是在宏观层面上还是在微观层面上,都要力争做到适势、适时、适事、适度。我深信,在学校党政的正确领导下,凝全校之心,聚全校之智,举全校之力,以人才强校主战略为驱动,就能够在激烈的竞争中急起直追,振兴升位,更好地实现我校的科学发展和可持续发展。


个人简介:

       邓介曾,1956年毕业于唐山铁道学院(西南交通大学前身)铁道工程系。毕业后留校工作直至退休,历任政治辅导员、校团委专职干部、党委宣传部干事、马列主义教研室(社科系、人文社科学院、政治学院)助教、讲师、副教授、教授等职。其间,1960-1963年在中国人民大学研究生班研修马克思主义政治学。长期从事马克思主义理论教学与研究工作,学科领域为科学社会主义,研究方向是当代社会主义。1996年退休后先后被学校聘为思想政治理论课巡视组、本科教学督导组、研究生培养质量督察组、师资培训中心专家。

 

作者:邓介曾     责任编辑:陈姝君

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