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领导讲话

保持战略定力 久久为功 持续扎实推进“人才强校主战略”——徐飞校长在西南交通大学2016年人才工作会议上的讲话

来源:校长办公室  作者:徐飞   编辑:陈丝丝   日期:2016/12/16   点击数:8892  
老师们,同学们,

大家好!

2013年12月的今天,我们在这里隆重召开了西南交通大学“人才强校主战略”推进工作的千人大会,明确了“人才强校”的主战略地位,凝聚了“大人才观”的思想共识,部署了人才工作“引、育、逼”的工作方针,吹响了西南交大人才强校的集结号和冲锋号。

过去三年间,学校党政坚定不移贯彻“人才强校主战略”,把人才资源作为学校的第一资源,把人才工作作为学校工作的重中之重和当务之急,高起点、高标准、高投入推进人才队伍建设,在人才引进、人才培育两个方面取得了显著成绩:具有省部级以上人才称号教师占一线教师的比重,从2013年的12.03%提升至15.47%;国家杰出青年基金和国家自然科学基金重大项目全部由引进(培育)人才包揽;全校发表的13篇ESI高被引论文中,引进(培育)人才发表9篇,占比69.23%;此外,引进(培育)人才还主持或参与了我校获得的6项国家科学技术进步奖。

应该说,学校高层次人才队伍在承担高水平科研项目、发表高水平学术论文和获评高级别奖励等方面成绩斐然有目共睹,为学校学术竞争力、科技创造力和思想影响力的跨越式提升提供了强大动能。人才工作成绩的取得,是全校上下精诚合作共同努力的结果,我也借此机会,向各部处、各学院的同事们以及关心、支持推动学校人才工作的广大校友和社会各界人士表示衷心的感谢!

然而,在取得阶段性成绩面前,我们仍然要清醒地看到差距,在肯定成绩坚定信心的同时,更要自我加压再创佳绩。

从数量上看,与C9高校以及同城部属高校相比,我校高层次人才队伍规模仍然不大,在院士、千人、长江、杰青等高端人才数量上差距明显,青年人才数量更是差距巨大。传统名校在延揽青年人才方面高歌猛进,部分新兴高校也异军突起,“四青”学者数量最多的20所高校均在50人以上,而我校仅有9人。青年高层次人才储备不足的问题,已经成为制约我校人才队伍整体水平提升的最大瓶颈。

从结构上看,高层次人才分布于“四大学科板块”的比例失衡,工科占60%、理科占23%、人文社科占10%、生命医学占7%;就长远发展而言,文科人才备选资源严重匮乏;理科和生命学科虽然人才备选资源丰富,但是资源配置不到位,人才引进效果不彰;即便是最占优势的工科,因学科的行业局限性,也存在“后继乏人”的隐患。

从配套上看,人才引进成本大幅度增加,后续支撑经费及保障条件不足,科研启动费、安家费、住房及补贴、子女入学、薪酬待遇等附加成本和一体化服务,还不能完全满足持续推进人才工作的现实需求。

办学兴校,人才为要。当前,国际国内高校竞争空前激烈,人才竞争更是日趋白热化,学校人才工作仍然形势逼人、任重道远。下面,我重点从人才理念、战略指引、工作重点、人才体系、评价机制等五个方面谈几点意见。

一、牢固树立“人人都是人才,人人都可成才”的理念

党的十八大以来,习近平总书记在系列重要讲话中多次强调“人人成才”理念,深刻指出“要在全社会大兴识才爱才敬才用才之风,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”我们要站在高等教育和自身发展的全局,以创建中国特色和世界一流为目标导向,以体制机制综合改革为突破点,系统开展和统筹推进学校各项事业的改革发展与建设,就必须高度重视人力资源这一第一资源,深度激发和唤醒全体师生员工的内生动力,使普通员工“人才化”。

在三年前的学校人才工作推进会上,就“人人都是人才,人人都可成才”我已展开讲过,今天再次讲一是重申强调,二是进一步深化认识,提升共识。学校第十四次党代会明确了“建设交通特色鲜明的综合性研究型一流大学”的总目标,规划了“三步走”的总战略。当下全校正面临着建设轨道交通国家实验室、“双一流”(一流大学和一流学科)建设、全面深化综合改革、切实落实“十三五”规划、峨眉校区转型升级、抢抓机遇拓展办学空间等一系列重大改革与发展任务。全体师生员工必须牢固树立“人人都是人才,人人都可成才”的“人才观”,人人各守其责、各展其才、各尽其能、各成其就,以加快实现学校伟大的历史性复兴。

一是要处理好“大树”与“小草”的关系。一方面,要坚持引进、培育高层次拔尖人才初心不改力度不减,全力打造复兴交大的“梦之队”;另一方面,要进一步打开人才工作视野,确保各类人才“干事有平台、晋升有通道、发展有空间”,形成学校“大树参天、小草葱郁”的良好人才生态。这里的各类人员,包括教学、科研、实验、思政、行政、党务、图情、后保、产业等方方面面。要统筹推进一流教师队伍、一流管理队伍、一流支撑保障队伍三类队伍建设,量身订制各类人才职业生涯发展规划,使每个人都在自己平凡的岗位上,做出不平凡的事业。

二是要处理好“显贡献”与“隐贡献”的关系。专任教师的贡献相对比较显性,可以拿课程、课题、成果、获奖说话。非教师岗的贡献则相对比较隐性,难以具体量化。近几年来,校机关主动作为推出了一系列创新举措,例如组织部“干部竞聘上岗”、宣传部“统筹推进‘六宣’”、教务处“教学信息化建设”、研究生院“导师上岗动态调整”、人事处“人才一站式服务”、学生处“数字化迎新”、计财处“无等候报账”、后保处“全天候服务”等等不胜枚举,大大地提升了工作效能和服务质量,其所创造的价值完全可以与教学科研工作媲美。对此,学校要建立相应的评价方法和认定机制,对其绩效和成绩给予充分肯定,并具体体现到激励体系中来。

三是要处理好“硬激励”与“软激励”的关系。人才队伍建设,激励是关键。一方面,要继续强化薪酬、职称、职务等硬激励,让每一位交大员工都能体面地工作,有尊严地生活;另一方面,更要进一步加强文化、环境、氛围等软激励,政治上充分信任,事业上深刻感召,工作上大胆使用,生活上真诚关心,待遇上及时保障,为师生员工创造干事创业的良好氛围,提供人生出彩的公平机会,增强师生员工的使命感和责任感,强化事业心和忠诚度,增进每一位师生员工的归属感、获得感和幸福感。

二、坚持“人才强校主战略”与“双一流”建设深度结合

2015年10月24日,国务院颁布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,明确了“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的建设原则,提出了五大建设任务和五大改革任务。其中,建设一流师资队伍是首要建设任务,加快推进人事制度改革是实现关键环节突破的主要改革任务之一。可以说,“双一流”方案将学校事业发展置于新的时代语境,也为“人才强校主战略”的深入实施提供了新的战略指引。

对接“双一流”建设,学校人才工作要进一步强化高层次人才对学科建设的支撑和引领作用,加快培养和引进一批一流科学家、学科领军人才和创新团队,为学校“双一流”建设提供强大牵引,并把人才资源持续转换为学科资源、发展资源和发展优势。在学校第八次科技工作大会上,我在《坚持“三个面向”

做好“顶天立地”》报告中提出,“科研工作要抓住重大重点,突出特点,培育新增长点”,下面我还要讲人才工作要激活存量、做大增量,提高质量。无论是重大重点、特点和增长点的“点”,还是存量、增量和质量的“量”,都离不开人才和学科。一流大学集一流人才和一流学科于一体,人才和学科犹如鸟之两翼、车之双轮。无论选人育人用人,都要与重点学科、特色学科和新兴学科等有机结合。

当前,围绕“四大学科行动计划”开展人才工作,不仅要进一步强化学校在轨道交通领域的人才优势,还要瞄准新一代信息通信、数据科学、新能源、新材料、智能制造、生物医药等新领域,将人才引进和培育与战略性前沿新兴学科建设紧密结合。通过引进、培育和储备这些领域的人才,未雨绸缪,超前布局,为赢得未来打下坚实基础。此外,为繁荣哲学社会科学,打造“一带一路”、“中国高铁走出去战略”等高端智库,要加大力度和速度培育和引进文科人才。同时,通过优化人才结构来优化学科结构,凝练学科方向,突出学科重点;通过激发人才的内在动力来创新学科组织模式。简言之,通过引育一流人才打造一流学科,通过一流学科吸引一流人才,做到人才、学科相互促进,相辅相成,相得益彰。

三、激活人才存量、做大人才增量、全面提升人才质量

一是激活存量,人尽其才、才尽其用。目前,学校专任教师(含双肩挑)共2592人,占学校总岗位数的55.83%,平均年龄41.8岁。正高职称508人,占比19.60%,平均年龄50.8岁。副高职称875人,占比33.76%,平均年龄43.4岁。专任教师中,拥有博士学位1337人,占比51.58%;最终学位为本校的1412人,占比54.48%;最终学位为国内其他高校的1071人,占比41.32%;最终学位为国外高校的158人,占比6.10%。总体来看,学校师资队伍的职称、学历、学缘结构已经明显改善,年龄结构日趋合理,特别是一大批青年教师通过学历提高、出国(境)研修、实践锻炼等,教学科研水平得到大幅提升。

今年4月,学校发布了《西南交通大学师资队伍发展与提升计划》,明确提出专任教师根据自己的志向、能力、特长和自我发展形势判断进行自主选择,学院或系部总体指导与调控相结合,实施岗位分流发展与管理,有计划有步骤地推进教师的学历提升、教学科研能力提升、国际化能力提升、工程(社会)实践能力提升。学校通过开放式培养、脱产学习、国际交流合作等一揽子举措,加强培训和送学力度,促发全校教师尤其是峨眉校区教师的内生发展动力,努力实现师资队伍水平的整体提升。

激发内生发展动力至关重要。在学校内部我们常讲人才队伍建设的“引、育、逼”,引育逼中的“逼”,不仅是形势逼人、潮流逼人、环境逼人、竞争逼人、事业发展要求逼人,更重要的是“自逼”,即自我加压、自我激励、自我承诺(self-commitment),自我出于使命感责任感的“不用扬鞭自奋蹄”。

建设一流大学,既要有一流的教学科研师资队伍,也要有一流的管理和服务队伍。专职辅导员、管理人员、工勤人员是服务学校教学科研的坚强支撑,是学校建设一流大学的重要保障。组织部、人事处、学生处、资实处和后保处等单位,要分别牵头结合相关岗位特点,制定包括“闪亮计划”在内的专门提升计划,统筹建设好相应队伍,把队伍的积极性、主动性、责任感和使命感调动起来激发出来,打造齐心协力、共同发力的西南交大发展“动车模式”。

二是做大增量,进一步加大人才引进力度,切实落实引才育才目标任务。高层次人才的数量和质量决定了一个学科、一所学校发展的水平和高度。所谓“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,讲的就是这个道理。从国际上看,US News、THE、QS、ARWU等世界大学排名榜单,无不将师资水平作为重要评价指标。

毋庸讳言,高层次人才匮乏仍然是学校人才队伍建设的最大短板,学校在国内外同领域真正有话语权和影响力的青年才俊和学术翘楚屈指可数,加大高层次人才引进力度,仍然是学校人才工作的当务之急和头等大事。今年3月,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,提出破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,到2020年人才管理体制更加科学高效,人才评价、流动、激励机制更加完善,全社会识才爱才敬才用才氛围更加浓厚,形成具有国际竞争力的人才制度优势,聚天下英才而用之。此文一发,国内诸多高校闻风而动、抢先布局,出台了一系列引才政策和引才措施,改革之深、手笔之大、投入之高前所未有。

我们地处西部,虽已不是人才洼地,但不得不承认先天条件较之东部和北上广深仍有很多不足。我们要充分发挥后发优势和国家伴随“一带一路”向西向南开放带来的比较优势,用足特色优势,在政策、体制、机制上下足功夫。

一是要树立更加强烈的人才意识,以“寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”为根本遵循,谋划和推进人才工作;二是要结合学校资源禀赋,调整方向思路,主动寻求突破,研究制定新形势下的人才引进政策,比如“四青”人才直接晋升正教授等;三是要打开全球视野,树立开放意识,充分挖掘国际国内两种人才资源,继续充分发挥海外院长的作用,引进集聚一批具有国际水平的高层次领军人才;四是要充分发挥高层次人才的“聚才”“育才”功能,实现以才引才、以才聚才、以才育才,形成薪火相传、人才辈出的人才梯队;五是要特别注重打造包容、宽松、尊重的文化氛围,要让人才引得进、留得住、用得好,快速融入交大并且切实受到重视重用。

三是提升质量,全面增强人才的竞争力。学校人才工作面临的另一个突出问题是:人才创新创造活力不足,成果产出数量特别是质量亟待提高。对此,需要进一步破除思想观念和体制机制障碍,创新人才选拔任用、流动配置和激励保障等机制,特别是要让领军人才真正“有职有权”,有“更大的技术路线决策权、更大的经费支配权、更大的资源调动权”,最大限度地调动优秀人才的创新创造积极性。另一方面,还要进一步整合科研力量,特别是高层次人才力量,打破学院、学科、专业界限,组建交叉创新团队,瞄准全球科技前沿,聚焦国家产业转型升级,依托大平台、大项目、大团队,开展基础理论研究和颠覆性技术攻关,力争取得一批重大标志性成果,服务国家、区域和行业重大战略需求,提升人才的创新能力和核心竞争力。

与此同时,学校各类人才还要主动“走出去”,积极参与国内国际竞争,参与国际重大科技计划、大科学工程和学术交流,争取在未来关键领域布棋落子并赢得一席之地;要积极创造条件到国际重要学术组织任职,担任国际知名学术期刊编审,主办重要国际学术会议等。要产生更多能在国际学术界活跃且有重要影响力、乃至能引领国际学术研究前沿的世界级杰出学者。

人品和操守当是人才质量的题中之义。严谨治学、注重诚信、追求卓越,自不待言;爱党爱国、教书育人、立德树人更应成为每一位人才的自觉意识。每位老师都应致力于成为有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师。

四、构建学校“人才金字塔”体系,力争“十三五”末有称号的人才达到20%

人才资源是学校的战略性资源。人才队伍结构是否合理,关乎人才资源能否持续开发、源源不断。纵观一个国家、一个区域、一个行业乃至一个单位,拥有典型“金字塔”式人才梯队结构,最有利于人才战略的良性、动态和持续发展,最有利于实现人才队伍效用的最优化最大化。

根据人才成长规律,学校经过反复调研和研讨,提出构建西南交大“人才金字塔”体系。所谓“人才金字塔”,是指人才结构呈现“塔尖尖拔”“塔身壮实”“塔基扎实”的发展形态。“塔尖尖拔”就是学校的高层次人才要“拔尖”,要有向上力、冲击力和带动力,要有在国内外同行中的竞争力,保证人才队伍的顶峰高度。“塔身壮实”就是学校的中坚人才队伍要宽要实,种类齐全、虎背熊腰,充满活力和创新力,往“塔尖”层次攀升动力强劲,延展和保证人才队伍的整体宽度和整体实力。“塔基扎实”就是学校的青年人才要储备充足、基础扎实、力量雄厚,通过加大培养投入能够迅速进入“塔身”,他们构成了金字塔的基础支撑。构建“人才金字塔”是一个系统工程,需要协调统一,统筹推进。各层次间紧密衔接,方能构成一个有机整体。

为构建西南交大“人才金字塔”,学校拟在已经实施的雏鹰计划基础上,再推出三个计划,从而形成新时期学校师资队伍建设体系化的“四大人才行动计划”,即“青苗计划”、“雏鹰计划”、“扬华计划”、“鲲鹏计划”。通过青苗计划和雏鹰计划做大“塔基”,扩大人才基数,使之广博敦厚。2015、2016两年共有60人入选雏鹰学者,雏鹰计划从推荐遴选到评审,全面对标国家人才评审体系,起到了良好的示范带动效用。其中,材料科学与工程学院青年教师杨志禄,已成功入围国家“优青”会评。通过扬华计划做壮“塔身”,使人才成长为学科领域的拔尖人才和领军人物。通过鲲鹏计划做强“塔尖”,使人才成长为在国家乃至国际层面有话语权的学术大师。

通过持续扎实推进“人才强校主战略”及其配套的各项举措,特别是通过深入推进“四大人才行动计划”,力争在十三五末,省部级以上各级各类有称号的人才占一线教师的比重,从现在的15.47%提升至20%。

五、尊重人才和学科成长规律,分类指导,多元考核评价

长期以来,如何构建科学公平的考核评价机制、建立更加灵活的用人模式,是高校人事制度改革普遍面临的一个尖锐问题。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”,对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、促进正确的科研导向、促进科技成果转化、开展创新创业和社会服务,具有全局性和基础性影响。

考核评价要以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求,坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价教师。评价考核要严守师德底线,强化师德考核;突出教学业绩,强化教学质量;调整科研导向,弱化量化指标;探索发展性评价,引导全面发展;关注个体差异,实行分类指导;实行聘期考核,完善退出机制。

近年来按照综合改革的总体部署,围绕建设中国特色现代大学人事制度的目标和要求,学校在岗位分类、人才延揽、培养培训、考核评价、薪酬激励、流动退出等诸多方面做了有益探索。比如,在全面核定二级单位岗位规模和结构的基础上,推行精细化的岗位分类管理,转换用人机制,全面建立各类别岗位人员准入、聘任、晋升、考核和流转退出机制,力争今年底初步实现从传统人事管理向人力资源管理服务转型。在专业技术职务评审上,专任教师按教学系列、教学科研系列、科研系列进行评审,突出了岗位导向。在师资选聘上,学校新进教师按照国外、国内比例不低于1:1的比例选聘,全面改善师资学缘结构,使师资队伍的国际化水平得到实质性提升。在这些行之有效的改革举措背后,无一不体现着对大学作为“学术共同体”这一有别于社会其它组织最本质特征的深刻认识。

下面,就把握好用好人才政策杠杆,再强调三个关键词:

一是规律。人才成长有其规律可循。如人才培养过程中的师承效应规律,人才成长过程中的扬长避短规律,创造成才过程中的最佳年龄规律,争取社会承认的“马太效应”规律,人才管理过程中的期望效应规律,人才涌现过程中的共生效应规律,队伍建设过程中的累积效应规律,以及环境优化过程中的综合效应规律。因时间关系不一一展开。基于对人才成长的规律性认识,唯有破除不相适应的体制机制,进而形成良好的政策生态和制度生态,才能进一步激发人力资源活力,才能进一步促进人才队伍建设。因此,决不能搞“短平快”,避免拔苗助长,要从根本上认清规律,以规律为根本遵循,既要有决心与信心,也要有恒心与耐心。

二是分类。考核评价和职称评聘要注意分类指导,不搞一刀切。要关注个体差异,克服以往用“一把尺子”量所有人才的弊端,进一步为人才“松绑”,让政策有的放矢,而不是让政策成为众矢之的。其实,分类指导就是对上述“尊重规律”的直接体现,同时也是对在不同工作岗位上的老师们最起码最基本的尊重,是对大家所做出的显贡献和隐贡献的一视同仁。今年学校新出台的《西南交通大学专业技术职务评审管理办法》在学术业绩上就充分考虑了各学科差异,通过按照理科类、工科类、经济管理类、人文类、艺术类、体育类等分类评价,效果明显。

三是多元。12月5日,教育部在南京举行了深化高校教师考核评价制度改革经验交流与研讨会,全国32个省市自治区的教育主管部门负责人和75所部属高校分管校长与会,晏启鹏副书记代表学校参加了这次会议。这次会议应该说释放出强烈的改革信号,教育主管部门鼓励各高校百花齐放,大胆探索,试点试错容错。我们要顺势而动,不断探索和优化人才多元评价机制。

周知,对不同学科的人才,其评价标准不大一样甚至大不一样。大体而言,理科更看重论文,工科更看重项目和专利,文科更看重专著,艺术更看重作品,生命医学更看重实操和产品(药品)。对学校工科、理科、人文社科、生命医学四大板块,要针对每个学科的规律和特点,制定相应的人才评价办法、程序和标准。

多元评价要求我们要从过往单纯注重量化,调整为兼顾定量和定性、数量和质量,重在质量。要大力引导教师积累有分量的“代表性成果”,而不是功利化、博弈性的凑数。要克服唯学历、唯职称、唯论文、唯数字等倾向,坚持不惟学历看能力,不惟职称看称职,不惟论文看实绩,不惟资历看成果,不惟身份看素质,不惟显性指标(数字)看态度和贡献,进而在根本上形成学校教师的荣誉制度,让每个人的工作都得到认可,价值得到体现,努力得到回报。

多元评价尤其要注重同行评价(peer review),同行评价或学部的学术评价在分类考核评价体系中的作用十分关键。下一步要注重学术研究内涵、学术贡献与影响,推进标志性成果评价,进一步加大同行(学部)评价在多元评价中的权重,充分发挥同行(学部)的学术把关功能。


老师们、同学们!

西南交大的建设改革与持续发展,关键在人,关键在人才。全校上下都要识才、引才、育才,“不拘一格降人才”;都要爱才、敬才、用才,聚天下英才为交大所用。让“尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造”在交大蔚然成风,让天下英才“近者悦而尽才,远者望风而慕”。

我们要保持战略定力,久久为功,持续扎实推进“人才强校主战略”,尊贤使能,争取早日实现“大师云集、英才辈出、贡献卓著、事业常青”的交大梦!

谢谢大家。